BLOG
Aile Şirketlerinde Uzun Ömürlü Olmak Adına
05 Ocak

Aile Şirketlerinde Uzun Ömürlü Olmak Adına

Aile şirketlerinde ortalama yaş ömrünün 25 olduğu hakkında yakın zamanda bir araştırma okudum. Başka bir çalışma 13 yıldan bahsediyor. Ortalama yaş ömrüyle ilgili net bir veri sunamamakla birlikte İstihdam, ekonomi, yaşam, kaynak sürdürülebilirliği gibi çeşitli başlıkların yaşamını şirketlerin uzun ömürlü olmasına bağladıklarını rahatlıkla ifade edebiliriz.

Wallmart, Samsung, BMW, Fiat gibi bugün dev markalara dönüşen şirketler yola çıktıklarında küçük birer aile şirketiydi.

eçtiğimiz yıl Aile Şirketleri Enstitüsü’ne göre ABD’deki tüm ticari girişimlerin yüzde 80’ini aile şirketleri oluşturuyor. Ülkemizde ise bu rakam yüzde 95’lerde.

Kendi sektörlerinde marka olmuş ve kuşaklara yönetimi sağlıklı devredebilmiş ulusal ve uluslararası markaların yönetim stratejilerine baktık ve sizin için derledik.

Kurum içi girişimciliğin desteklenmesi yani içeride risk alanlar da yeni fikirlerin yeni teknolojilerin desteklenmesinde en az dışarıdaki girişimciler kadar desteklenmeli, önemsenmeli.

İnovasyon kültürünün kesintisiz bir itici güç olabilmesi ve içerideki yaratıcı değişimin desteklenmesi için şirket sahiplerinin, icra kurulunun ve üst yönetimin istekli ve kararlı davranması gerekir. Her şey daha da kötüleşiyormuş gibi görünse de yönetimin bu durumu yeni bir yaşam solumanın güçlüğü olarak görmesi de kabullenilmesini kolaylaştıracaktır.

Müşteri ve tedarikçi veritabanının ilişkiye dayallı oluşturulmuş olması. Yani müşteride kar amaçlı düzensiz yaklaşım yerine fayda amaçlı sürekli ilişki kurmak; tedarikçide en iyi satışı yapabilmek için en ekonomik alımı gerçekleştirmekten ziyade karşılıklı çıkarların paylaşımlı gözetileceği iş birliği ilişkisi kurulmuş şirketlerden oluşması. Böyle bir veritabana sahip şirket kendi pazarında doğal bir avantaja sahiptir.

Hissedarlar ya da yönetim kurulu başkanının CEO ile sağlıklı iletişim kurması hayati önem taşır. Bu iletişim sadece rutin toplantılarda uzun vadeli stratejiler üzerine olmakla kalmayıp belli konulara odaklanılmış yatırım kararlarının gelişim seyri için de olabilmelidir. İletişim sıklığı ve derinliği önemlidir.

Yönetimin emanet edildiği CEO’nun kendi ekibini motive edebiliyor olması gerekir. İzah etmek ve ikna etmek çabasının, takdir et teşvik et yaklaşımıyla desteklendiği şirketlerde yeni liderler geliştirmek noktasında iletişim güç unsuru olduğunu belirtebiliriz. İnsanlara işleri farklı yollardan yapabilecek inisiyatifin de beraberinde verilebilmesi önemlidir.

Şirketlerin kendine has kültürünü çalışanlarıyla birlikte sürdürdüğü değerlerle ayakta kaldığı bu şirketlerin ortak özelliğidir. Değerlerin şirket DNA’sına girdiği gibi çalışanların da bunları benimsediği, tedarikçilerin de bu değerlerden fayda gördüğü nokta, hissedarların da nihayetinde başarılı sonuçlar elde edeceği bir yer olacaktır.

Sürekli eğitim politikasıyla yeni gelen kuşağın hem bilgi hem de tecrübe paylaşım edinimini yükseltmek önemlidir. Özellikle aile üyeleri gençlerin yüksek öğrenimlerinden sonra mümkünse başka bir işletmede yetişmesi ve aile şirketlerine dahil edilecek bu gençlerin kesinlikle güçlü yönleri dikkate alınarak gereğinden fazla beklenti içinde olmadan yerleştirilmesi tavsiye edilir.

SenemKılıç

1978 Denizli doğumluyum. Ege Üniversitesi Bilgisayar Mühendisliği eğitimimi tamamladım. Dokuz Eylül Üniversitesi Sayısal Yöntemler Yüksek Lisansı Dokuz Eylül Üniversitesi İşletme Ana bilim dalında "X,Y Kuşağının İstihdam Politikaları" üzerine doktora eğitimi tez aşamasında devam etmekteyim...

Bana Ulaşın